INSULTOS EN REDES SOCIALES, ¿FALTA GRAVE?

¿Es falta grave publicar en Facebook?

En este caso ficticio “José” tuvo un mal día en el trabajo, él cree que su jefa no cuenta con las habilidades suficientes para ocupar el puesto que posee, y considera que ella accedió a ese puesto solamente gracias a su red de contactos y no como consecuencia de méritos profesionales. Así pues, víctima del estrés, la tensión y un combinado de otros sentimientos negativos- José saca el teléfono de su bolsillo, ingresa a Facebook y (aprovechando que no tiene a su jefa en esta red social) realiza una publicación dedicándole algunas pocas -y duras- palabras, referidas a lo incapaz que la considera para el puesto de trabajo que ocupa. Esta publicación señala lo siguiente:

“Es indignante ver cómo mi jefa obtuvo su cargo en la empresa solamente por su físico, mientras que otros nos matamos trabajando. Qué vergüenza que hayan contratado a una persona que no tiene cerebro y que solamente es una cara bonita. Quién sabe a qué métodos inmorales habrá recurrido ella para que la contraten…”

Después de publicar esto, José se siente más tranquilo, pues ha desahogado la rabia y cólera que sentía por dentro. A su vez, esta publicación generó que otros trabajadores de la empresa reaccionen a favor y en contra de lo señalado, dando lugar a un pequeño debate en la sección de comentarios.

A los pocos días de realizada esta publicación, José es notificado con una carta de preaviso de despido, donde le imputan haber cometido una falta grave laboral, consistente en el faltamiento de palabra e injuria pública en contra de su jefa, adjuntando como medio probatorio una fotografía de la publicación antes mencionada y algunos de los comentarios que generó en redes sociales. ¿Puede un empleador despedir a un trabajador como consecuencia de las publicaciones que este realice en sus redes sociales personales?

José presenta su carta de descargos señalando que no puede ser sancionado, pues él ha hecho ejercicio de su legítimo derecho a la libertad de expresión en una plataforma virtual (Facebook) a la cual su empleador no tiene derecho a inmiscuirse. José también señala que las publicaciones que él realice en su cuenta de Facebook forman parte de su vida privada; y que, por tanto, las declaraciones que allí realice no pueden ser tomadas en cuenta por su empleador para iniciar un procedimiento disciplinario.

Luego de un largo análisis, la empresa decide despedir a José, pues considera que la publicación realizada sí configura una falta grave laboral, toda vez que los calificativos realizados configuran una injuria en contra de la reputación de su jefa.

Si nosotros fuéramos el juez que analice en juicio la legalidad de este despido, consideraríamos que el trabajador sí ha cometido falta grave y, por tanto, esta desvinculación ha sido realizada de manera legal, principalmente, por las siguientes razones:

1. El derecho a la libertad de expresión no faculta al trabajador a insultar o denigrar a sus superiores: Es común escuchar que sancionar a un trabajador por declaraciones realizadas en medios de difusión pública implicaría una vulneración a su derecho a comunicar libremente sus ideas o pensamientos; y que los empleadores no pueden limitar el derecho a la libertad de expresión de sus trabajadores. Esta línea argumentativa parte de la premisa que el derecho a la libertad de expresión no tiene límites.

Sin embargo, todos sabemos que ese derecho (como cualquier otro) sí está sujeto a límites. Así pues, el Tribunal Constitucional señaló en el expediente Nº 2465-2004-AA/TC que “es cierto que en un Estado democrático la libertad de expresión adquiere un cariz significativo y obtiene una posición preferente por ser el canal de garantía mediante el cual se ejercita el debate, el consenso y la tolerancia social; sin embargo, ello no admite la aceptación de estados de libertad irrestrictos, pues el ejercicio mismo de la libertad de expresión conlleva una serie de deberes y responsabilidades para con terceros y para con la propia organización social. Así, no es posible hablar sobre esta base de derechos absolutos -como lo alega el recurrente al invocar una abierta protección de su derecho a la libertad de opinión y de expresión-, toda vez que, a la luz de nuestra Constitución, el ejercicio ilimitado de derechos no se encuentra garantizado.”

Así pues, el máximo intérprete de la Constitución ya ha dejado en claro que este derecho debe ser ejercido de manera responsable, esto significa que el derecho a la libertad de expresión no justificará afirmaciones que atenten contra bienes jurídicos protegidos, como la dignidad de los jefes. En conclusión, la libertad de expresión que José posee no lo faculta, en ningún caso, a ofender a su jefa.

1. Las afirmaciones realizadas en Facebook u otras redes sociales tienen la calidad de comunicaciones públicas: Otro argumento de defensa que seguramente utilizará José será señalar que la publicación que él realizó en su red social no puede ser considerada como una “manifestación pública”, pues Facebook es una plataforma privada a la cual solamente tienen acceso las personas que él autoriza.

Este argumento tampoco desvirtúa la falta grave cometida, pues aún en el caso en el que solamente los “amigos en Facebook” tengan acceso a la publicación realizada, esta publicación sigue manteniendo el carácter de “pública” y “escrita” que la legislación peruana establece para la configuración de una falta grave por injuria (la cual es entendida por la RAE como un agravio, ultraje de obra o de palabra en contra de una persona).

Es importante tener presente que el artículo 25 de la LPCL[1] establece que la “(…) injuria y el faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores” es considerada una causa justa de despido. Así pues, la falta grave cometida por José se encuentra debidamente configurada sin la necesidad de que esta publicación de Facebook se vuelva viral o alcance repercusión en medios periodísticos o similares.

1. Las redes sociales personales no generan impunidad: Actualmente, vivimos en un mundo altamente conectado, en el que las redes sociales son -quizás­- el método de comunicación más utilizado; razón por la que el derecho no puede mantenerse ajeno a la forma en la que estas se utilicen.

Volvamos diez o veinte años atrás e imaginemos que un trabajador elabora una pancarta insultando a su jefe y la cuelga en la fachada de su casa. Creo que vamos a coincidir en señalar que se ha configurado una falta grave, pues se está denigrando la dignidad del jefe de manera pública a través de un formato escrito, el cual va a ser visto por otras personas.

En la actualidad, existe una nueva forma de “colgar” pancartas ofensivas en nuestro “muro o timeline”; pues las ofensas publicadas en redes sociales cumplen con la misma finalidad que la pancarta colgada en una fachada, incluso de forma más eficiente, pues no será necesario desplazarse físicamente para apreciar el insulto.

Si fueron muchas o pocas las personas que vieron el cartel colgado en la fachada de la casa o la publicación virtual, será un dato secundario, pues el derecho laboral sanciona la mala conducta del trabajador (ofender públicamente) sin exigir legalmente un daño efectivo mínimo.

Teniendo en cuenta que la LPCL entiende que la falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral; y que en este caso José cometió una grave ofensa -pública y por escrito- en contra de su jefa, consideramos que el despido de este trabajador es totalmente justificado y legal.

Hace no mucho tiempo la Corte Suprema publicó una casación (N°19856-2016-Lima Este) en donde resuelven un caso bastante parecido al de José, señalando que sí es legalmente válido despedir a un trabajador como consecuencia de una publicación ofensiva, realizada en sus redes sociales, en contra de uno de sus superiores. A través de este pronunciamiento, se ha reconocido que las publicaciones realizadas en Facebook sí pueden ser utilizadas para sancionar al trabajador que las realizó.

Consideramos que siempre fue válido sancionar (incluso con el despido) a los trabajadores que mediante redes sociales hayan atentado contra la reputación de su empleador o de alguno de sus jefes; sin embargo, la importancia de esta Casación radica en que ahora existe un soporte jurisprudencial que disminuirá considerablemente las contingencias que todo despido genera, pues -independientemente del análisis que se deba realizar caso por caso- ya existe un precedente de la Corte Suprema donde se reconoce que los trabajadores deben asumir la responsabilidad por las publicaciones que realicen en redes sociales.

[1] Decreto Supremo 3-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

Fuente:
Mauricio Almonte Fuentes, Asociado del Estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados

SEGUNDO CASO:

¿Cualquier insulto publicado en Facebook contra el empleador justifica el despido?

No constituye falta grave que justifique el despido que un trabajador haya publicado un comentario en Facebook en el que califique al empleador de “basura" y "de lo peor”. Esto es así porque estas expresiones constituyen referencias generales que no están dirigidas a un destinatario claramente delimitado y sobre el cual podría recaer la afectación a su honor y dignidad.

Así lo ha establecido la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema al resolver la Casación Laboral Nº 4400-2017-Lima, en su resolución expedida el 14 de mayo de 2019.

En dicha sentencia, la Suprema resolvió el caso de un trabajador que había sido despedido por su empleador (el Instituto de Ciencias y Humanidades) debido a que realizó en la red social Facebook el siguiente comentario en agravio de este: “Totalmente de acuerdo y sí leen esto. Ya les dije en su cara, no son eternos, pero sí son basura y de lo peor”.

Ante el despido, el trabajador presentó una demanda sobre indemnización por despido arbitrario con una pretensión de S/. 62 550.00, la cual fue amparada en primera y segunda instancia. Por tal motivo, el empleador presentó un recurso de casación alegando que las instancias de mérito interpretaron erróneamente la causal de falta grave de injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, tipificada en el inciso f) del artículo 25 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N° 003- 97-TR.

Al conocer del caso, la Sala Suprema señaló que, a fin de determinar el contexto en que el accionante realizó dicho comentario, se debe tener en cuenta que este se incluyó como respuesta al comentario principal publicado en Facebook por otro extrabajador.

Así, refirió que este último escribió lo siguiente: "Muy decepcionado por lo que sucede, siempre fui consecuente y respeté los principios de la institución, nunca conspiré a pesar que otros sí lo hicieron, puse el hombro y colaboré siempre que me lo pidieron, tuve mis altibajos como todo docente, pero nunca perdí el compromiso aun cuando ya estaba fuera por propia voluntad. Me duele el trato y me indigna que hoy por hoy me paguen con esta moneda".

Igualmente, la Corte precisó que "Es a través de esta publicación que el accionante ha realizado el comentario [...] que dio origen al despido por falta grave del trabajador, existiendo en el mismo más comentarios de otros usuarios”.

A continuación, la Corte señaló que "de la verificación del contexto en donde se efectuó el comentario del accionante, se advierte que, si bien se ha realizado una referencia de la ‘institución’, no se ha señalado mayores elementos de identificación (nombres) que permitan individualizar al presunto agraviado o agraviados, como serían los miembros directivos que alega la demandada".

En efecto, la Suprema precisó que "solo se evidencian referencias generales que no conllevan a obtener a un destinatario claramente delimitado y sobre el cual recaería la afectación en su honor y dignidad; por el contrario, a esta indeterminación contextual del presunto agraviado con el comentario alegado como injurioso que sustentó el despido del demandante, este Supremo Tribunal considera que las sanciones disciplinarias debido a su naturaleza perjudicial a los intereses subjetivos de las personas deben ser aplicadas luego que su ocurrencia ha sido objetivamente acreditada, es decir, de manera expresa e inequívoca; situación que no se ha producido en el presente caso".

Ante ello, la Corte concluyó que la decisión adoptada por la empresa demandada no evidenció un ejercicio razonable de la facultad sancionadora, incurriendo en un despido arbitrario. En consecuencia, declaró infundado el recurso de casación que esta había interpuesto.

Fuente:
LA LEY, El Ángulo Legal de la Noticia